Painel reuniu experiências de fundações de apoio e instituições de fomento e mostrou como diagnóstico, escuta, indicadores, financiamento e compromisso da liderança podem transformar diversidade e inclusão em práticas permanentes

Transformar a diversidade de uma agenda de sensibilização em uma política institucional, presente nas decisões, nos processos de trabalho e na cultura das organizações. Esse foi o principal ponto de convergência do painel “Diversidade como política institucional: como estruturar políticas de diversidade nas nossas Fundações de Apoio”, realizado durante o 9º Congresso Nacional do Confies, em Brasília.

As experiências apresentadas por representantes da Fundação de Apoio da UFMG (Fundep), Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura (Funpec), Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado do Rio de Janeiro (Faperj) e Financiadora de Estudos e Projetos (Finep) mostraram diferentes caminhos para avançar nessa direção. Embora partam de realidades distintas, as iniciativas convergem na necessidade de conhecer a composição das instituições, identificar barreiras, estabelecer estruturas permanentes, ouvir os públicos envolvidos e acompanhar resultados.

Na Fundep, diversidade é valor institucional

Gerente de Gestão de Pessoas e Administração de Pessoal da Fundep, Débora Diniz destacou que reconhecer a diversidade e assegurar representatividade são etapas importantes, mas insuficientes. Uma política institucional precisa criar condições para que as pessoas possam participar, pertencer, desenvolver-se e ocupar espaços de decisão.

“A sensibilização é necessária, mas não pode ser o ponto de chegada. O desafio é fazer com que a diversidade deixe de depender de ações isoladas e passe a estar presente nos processos, nas decisões, nas relações e na cultura da organização. Isso exige escuta permanente, estrutura e uma responsabilidade que precisa ser assumida institucionalmente”, afirmou Débora.

Na Fundep, o percurso apresentado parte de ações de conscientização e diálogo sobre temas como consciência negra, pessoas com deficiência e etarismo, mas avança para uma compreensão transversal da diversidade. A pauta se relaciona com atração e seleção, desenvolvimento e carreira, acessibilidade, liderança, reconhecimento, indicadores e cultura organizacional.

Essa perspectiva assume uma dimensão particular nas fundações de apoio, ressaltou Débora, por atuarem em um ecossistema que reúne universidades e instituições científicas e tecnológicas, pesquisadores, docentes, estudantes, empresas, governo e sociedade. A pluralidade presente nos projetos, áreas de conhecimento, territórios e públicos apoiados também precisa encontrar espaço dentro das próprias organizações.

“As fundações de apoio trabalham diariamente com um ecossistema essencialmente plural. Não seria coerente reconhecer essa diversidade apenas do lado de fora. Ela também precisa encontrar espaço dentro das nossas instituições, na forma como acolhemos as pessoas, distribuímos oportunidades e construímos os nossos processos de trabalho”, acrescentou.

Da conscientização aos indicadores

A experiência da Funpec, Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura, apresentada pela diretora administrativa Thaís Cavalcanti Pereira Gomes, mostrou uma trajetória que começou com a integração de diferentes demandas de Gestão de Pessoas e avançou para a estruturação de políticas, programas e instrumentos de acompanhamento.

Segundo Thaís, a proposta foi ir além do atendimento às exigências regulatórias e articular temas como diversidade e inclusão, prevenção ao assédio moral e sexual, inclusão de pessoas com deficiência, valorização das mulheres, saúde mental e novas relações de trabalho, com a chegada de gerações mais novas ao mercado de trabalho.

Um dos produtos desse processo foi a Cartilha de Diversidade e Inclusão, desenvolvida com participação de empresas juniores de Direito e Design da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). O conteúdo passou a integrar ações de capacitação, sensibilização, grupos focais e espaços de diálogo, em articulação com outros documentos institucionais.

“Produzir uma política ou uma cartilha é importante, mas o documento, sozinho, não transforma a cultura. Ele precisa chegar às pessoas, ser discutido, incorporado à rotina e conectado às outras práticas da instituição. É nesse movimento, entre conhecer, sensibilizar, acompanhar e aperfeiçoar, que conseguimos transformar uma diretriz em cultura organizacional”, afirmou Thaís.

O passo seguinte foi criar mecanismos para medir os resultados. A Funpec desenvolveu um módulo integrado ao sistema de Recursos Humanos com um painel de indicadores de diversidade e inclusão. Entre os dados apresentados estão equilíbrio de gênero, inclusão de pessoas com deficiência, diversidade etária, igualdade salarial, representatividade feminina na liderança e diversidade étnico-racial.

O Índice de Diversidade e Inclusão apresentado pela instituição alcançou 86,7 pontos em uma escala de 100. Entre os indicadores, a diversidade étnico-racial, com 56,3 pontos, aparece como a dimensão que demanda maior avanço.

“O indicador não existe para produzir uma fotografia confortável da organização. Ele precisa nos mostrar também onde estão as lacunas. Conhecer a realidade permite tomar decisões mais qualificadas, estabelecer prioridades e acompanhar se as ações adotadas estão efetivamente produzindo mudança”, ressaltou Thaís.

Dados orientam políticas de fomento

Na Faperj, Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado do Rio de Janeiro, a diversidade foi apresentada também sob a perspectiva de quem formula e financia políticas de ciência, tecnologia e inovação. Presidente da Comissão Permanente de Equidade, Diversidade e Inclusão (CPEDI), a neurocientista e professora da Universidade Federal Fluminense, Letícia de Oliveira, mostrou como a análise dos próprios dados da Fundação revelou desigualdades no acesso ao financiamento.

Criada em março de 2023, a Comissão tem a atribuição de propor e coordenar políticas de equidade de gênero, raça e inclusão nos editais e processos da Faperj. Entre as primeiras mudanças promovidas estão a ampliação do cadastro de pesquisadores, com informações sobre raça, identidade de gênero e deficiência; a previsão de recursos para recreação infantil em eventos científicos; e a extensão, em dois anos, da janela de avaliação curricular para pesquisadoras que se tornaram mães.

O diagnóstico apresentado por Letícia analisou o edital Cientista do Nosso Estado. Entre 2007 e 2025, a análise de 8.604 propostas indicou que pedidos apresentados por mulheres tiveram 36% mais chances de serem negados do que os de homens. Na análise racial, feita sobre 6.130 propostas com informação de raça ou cor disponível, os pedidos de pesquisadores negros apresentaram 87% vez mais chance de negativa em relação aos de pesquisadores brancos.

“Quando começamos a trabalhar com os dados, a desigualdade deixa de ser uma percepção abstrata. Nós conseguimos enxergar onde estão as barreiras e, a partir disso, temos a responsabilidade de rever procedimentos e construir instrumentos capazes de enfrentá-las. Não é possível fazer política de inclusão apenas com intenção: é preciso financiamento, acompanhamento e pessoas dedicadas a essa agenda”, afirmou Letícia.

A Faperj passou a lançar editais voltados a grupos ou questões identificadas no diagnóstico, entre eles Jovem Cientista Mulher, Meninas e Mulheres nas Ciências Exatas, Apoio às Cientistas Mães, Apoio ao Pesquisador com Deficiência e o edital Raízes, direcionado a estudos sobre diversidade étnico-racial e religiosa. A Fundação informou investimento de R$ 70 milhões em editais para equidade e inclusão.

Para Letícia, outra etapa indispensável é avaliar as próprias políticas. Levantamento da CPEDI com participantes de dois dos editais permitiu identificar resultados, críticas e sugestões que deverão orientar futuras chamadas, incluindo revisão de valores, regras mais flexíveis e continuidade do monitoramento dos indicadores de gênero e raça.

“Política pública precisa ser acompanhada. É preciso perguntar a quem recebeu o apoio o que funcionou, o que não funcionou e quais barreiras permanecem. Diversidade não pode ser uma política pronta e encerrada; ela precisa ser permanentemente avaliada e aperfeiçoada”, disse.

Diversidade como vetor dos processos

Diretora de Administração da Finep, Janaína Prevot Nascimento apresentou a experiência iniciada em 2023 para organizar as ações de Gestão de Pessoas e fortalecer a diversidade também como dimensão da atuação de uma empresa pública.

Segundo a diretora, a instituição partiu da identificação de um quadro funcional majoritariamente masculino, branco e oriundo da Região Sudeste. Entre as medidas adotadas, houve mudanças no processo de ingresso, ações de formação, a criação de instâncias internas dedicadas ao tema e programas de integração destinados não apenas aos novos empregados, mas à preparação da própria organização para receber uma força de trabalho mais diversa.

“Não basta trazer pessoas diferentes para dentro da instituição e esperar que elas se adaptem a uma cultura que permanece exatamente a mesma. A organização também precisa se preparar para essa mudança, reconhecer seus vieses e criar condições para que diferentes pessoas possam participar e ocupar espaços de decisão”, afirmou Janaína.

Em 2023, o concurso público para preenchimento de vagas passou a ser realizado de forma descentralizada, em todas as regiões do País, para atrair funcionários com diferentes histórias regionais. Além disso, 20% das vagas foram destinadas a pessoas com deficiência e 20% para pessoas negras, acima do marco legal obrigatório.

O resultado foi o aumento de 12% para 23% do percentual de pessoas negras na instituição, que adotou medidas também voltadas à ampliação da diversidade nos cargos de liderança e investiu em ações de letramento e formação dos empregados. A proporção de mulheres em cargos de liderança saltou de 23% para 43% no mesmo período.

Para Janaína, o envolvimento da alta administração é decisivo para dar sustentação às políticas e impedir que a diversidade seja tratada como iniciativa periférica. A experiência da Finep, acrescentou, também mostra que diversidade e desempenho institucional não são objetivos contraditórios: as medidas foram implementadas em um período no qual a instituição aumentou em oito vezes os seus ativos, sem prejuízo da gestão.

“Diversidade precisa ser um vetor dos processos da organização. Para isso, é fundamental o envolvimento da alta liderança, mas também um trabalho contínuo de formação e comunicação. Estamos tratando de desigualdades estruturais, e compreender por que determinados grupos continuam sub-representados nos espaços de poder é parte da construção de instituições mais equitativas”, afirmou.

Ao reunir experiências de dentro das organizações e da formulação de políticas de fomento, o painel evidenciou que não há uma única ferramenta capaz de estruturar uma política de diversidade. Os casos apresentados apontam, porém, elementos comuns: diagnóstico, escuta, dados, estruturas permanentes, participação da liderança, financiamento e acompanhamento dos resultados.